Les jeunes au travail : Comment ne pas céder au quiet quitting ?

Un nouveau mot qui semble conquérir les réseaux. Traduisible de l’anglais en « démission silencieuse », ce terme évoquerait une nouvelle vision du rapport au travail chez les jeunes actifs, souhaitant plus d’équilibre avec leurs vies personnelles. Comment identifier les signaux, comprendre les causes et, surtout, trouver des solutions pour sortir de cette boucle ? On vous explique.

Ce phénomène, qui traduit un désengagement progressif du salarié à son travail, ne signifie pas comme son nom semblerait l’indiquer de quitter son emploi. Mais plutôt de se limiter strictement à ce qui est exigé par le contrat, sans effort supplémentaire ni implication au-delà du minimum requis. La manifestation d’une perte de motivation, accompagnée du refus d’assumer des tâches additionnelles et d’une absence d’initiative. En cause ? Un manque de reconnaissance, l’absence de perspectives et le décalage entre valeurs personnelles et professionnelles.

« Ce n’est pas mon job » ou « à 18h zéro zéro je suis parti », ce sont des phrases que nous ou nos amis ont pu déjà prononcer. L’exemple parfait de cette rupture entre une ancienne génération plus carriériste et une plus jeune, beaucoup moins dans l’investissement collectif et la dynamique d’équipe que dans l’équilibre personnel.

Pour l’employeur, c’est l’enfer

Parmi les adeptes inconscients de faire partie de cette tendance se partage l’idée que l’employeur n’est pas là pour eux, et que les salariés ne sont qu’un engrenage remplaçable d’une grande machine.

Et pourtant, ce quiet quitting a des conséquences tangibles sur l’entreprise et les équipes. La productivité s’en trouve réduite, car les collaborateurs – dont le changement de terme avec « salarié » illustre ce changement de rapport à l’entreprise et la culture du travail – limitent leur efficacité au strict nécessaire. Ce retrait peut créer des tensions, une surcharge pour les collègues et un sentiment d’injustice, nuisant à la cohésion d’équipe et à l’ambiance de travail. À l’échelle de l’organisation, la multiplication de ces comportements fragilise la culture d’entreprise, baisse la productivité, augmente le turnover et ternissant l’image de l’employeur, rendant plus difficile l’attraction de nouveaux talents. Sur le plan économique, le coût du désengagement est aussi loin d’être négligeable.

Prévenir le désengagement : quels leviers possibles ?

Pour ne pas céder au quiet quitting, il est essentiel d’agir sur plusieurs leviers.

La communication ouverte est un pilier : exprimer ses besoins, ses difficultés et ses attentes auprès de la hiérarchie permet d’anticiper les frustrations et de renforcer le sentiment d’appartenance.

Le développement professionnel, via la formation et l’accès à de nouveaux projets, nourrit l’engagement et la motivation.

La reconnaissance, qu’elle soit financière ou symbolique, reste un facteur clé pour valoriser l’investissement quotidien. Enfin, préserver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, en posant des limites claires, aide à éviter l’épuisement et à maintenir son implication sur la durée.

Bonnes pratiques et retours d’expérience

Certaines entreprises ont su inverser la tendance en adoptant des pratiques innovantes : horaires flexibles, télétravail, programmes de reconnaissance, ou encore formation des managers à l’écoute active. Ces initiatives favorisent une culture de confiance et de respect, où chaque collaborateur peut s’exprimer et évoluer. Pour les jeunes, il s’agit aussi de s’emparer des outils à disposition – feedbacks réguliers, mentorat, participation à des projets transverses – pour rester acteur de leur parcours et donner du sens à leur engagement.

Comment rester motivé sans se brûler les ailes ? La clé, c’est de reprendre le contrôle de son travail, poser ses limites et surtout, trouver du sens à ce qu’on fait au quotidien. C’est en gardant la main sur sa carrière qu’on évite de sombrer dans le désengagement !

Godefroy Pouch